當前位置:首頁>資訊中心>推薦閱讀>推薦閱讀
人力資源管理必備的十大新思維!
發布時間:2019-10-25 10:44:28      點擊次數:176

企業最難、最深層次的變革是組織與人的變革。在質變與不確定的時代,我們需要敏銳感知影響組織與人變革的因素,洞見組織變革的趨勢,創新組織與人的定義與思維,使組織有前途,工作有效率,人才有活力。


未來,人力資源到底需要建立一種什么樣的新思維?整個人力資源管理要發生怎樣的變化?在新的組織結構、新的組織模式之下,人力資源管理要具備十大系統性的新思維。


qj6702584435.jpg

01

過去的人才是企業所有制、單位所有制,人才是由企業所獨占的。在知識經濟時代,在互聯網時代,越來越多的個體知識勞動者不再依附于任何一個組織,他依據自己的專業知識、技能,可以同時為很多企業提供服務。企業需要通過項目的方式、通過合作的方式與這些個體知識勞動者進行價值交換。


知識勞動者不再簡單從屬于任何一個單位,不再為單位所有,人才的獨特能力與知識是被社會與所有企業所共享的。對于一些特殊的人才,也不再局限于某一個領域、某一個企業所有,他的知識與智慧也是在全社會的范圍內共享的。在這種條件下,一定要建立從人才所有到人才共享的思維,要建設人才知識與智力資源的共享理念與機制,這是面對人才所要建立的第一個思維。


qj6818252972.jpg

02

與人才共享思維相適應的是,要從人才的所有權到人才的使用權過渡。即不求人才所有,但求人才所用。我們所使用的不是人才的身體,而是人才的知識與智慧。一個企業最大的財富不是人才,因為人才是流動的,企業最大的財富是你所擁有的知識產權、你所擁有的技能以及你能夠使用多少人才的價值創造能力。


在這種條件下,企業追求的不再是所謂的人才所有權,而是人才的使用權,這種人才的使用權就是所謂的價值創造使用權。這是人力資源發展所應該具備的第二個新思維。

03

過去是雇傭人才、招聘人才,隨著人力資本在企業價值創造之中的地位和作用的提升,人才由過去被動適應貨幣資本轉變為企業價值創造的主導因素,人力資本和貨幣資本具有同等的企業價值創造權、價值分享權以及價值創造決策的話語權,人才與貨幣資本的關系從被動過渡到主動、平等的關系。


人力資本與貨幣資本之間不再是單一的雇傭關系,而是相互的雇傭關系,資本可以雇傭人才,人才也可以雇傭資本。在這種條件下,企業貨幣資本要尊重人力資本的價值分享權和決策話語權,所以就從雇傭人才過渡到了人才合作,許多企業推出的所謂的人才合伙制,就是人才合伙思維的體現。作為企業,邀請人才入伙、邀請人才一起創業,一起共創共享共贏,是現在所要確立的第三個思維。

04

我們過去叫整合人才、掠奪人才,今天,在一個大的產業生態體系當中,其實一個企業是圍繞客戶聚合人才,產業生態圈的背后,是人才的生態圈。


一個企業,要構建出一個人才的生態圈,就不再是整合,而是要聚合。大家靠共同的愿景、共同的目標聚合在一起。是把不同產業,不同類型的人才聚合在一起,共同從事一項事業,形成一種新的人才生態圈。


過去是人才投資優先,現在是人才聚合優先。先有人才聚合,才有產業生態系統。所以對一個產業來講,他所有聚合的產業生態圈,他圍繞產業生態形成了人才部落、人才社區。在這種條件下,一個企業不再是簡單地整合人才,而是要建立人才聚合的思維。


QJ6883859796.jpg

05

過去我們常說,要構建利益共同體,建立利益分享機制,而在今天的互聯網時代,在共享經濟時代,其核心理念不再是大家如何共同做一個餅,然后確定怎么分,而是在產業生態之中,人才會參與到整個產業的價值創造過程之中,參與做不同的餅,并參與產業價值的分享。企業不再是簡單的利益共同體,而是價值創造共享體,即超值人才分享機制。


在一個產業生態之中,企業提供一個平臺,人才可以自主經營并圍繞客戶創造價值。創造了價值就可以分享,人才所分享的價值正是他為這個組織所創造的超值價值,而不是我分得多了別人就會少了的零和關系。所以在利益的這個“餅”上,大家不再是零和博弈的關系,而是共創共享的關系。所以我們提出一個新的理念,叫人才價值共創共享的思維。

06

在互聯網時代,我們如何通過互聯網、通過移動互聯網、通過物聯網,把分散的人的時間、精力、能力集中到一起,形成一個平臺,使人與資源能夠得到充分、有效的利用?那就需要通過分布式的網絡以及團隊,把分散化的個體通過平臺化、通過網絡形成巨大的人力資本的聚合,從而形成巨大的人力資源的能量。


這使組織與員工、員工與員工之間不再通過面對面的溝通,而是網絡化的溝通,實現網絡平臺化管理和分布式作業。這也是現代化的人才網絡分布式思維、人才網絡平臺化分布式思維,這是現代人力資源管理的全新思維。


qj6256776243.jpg

07

人才發展到今天,已經不再是工具,而是客戶。我們的人力資源產品的創新,能夠與客戶之間實現聯動與互動,讓客戶參與。即騰訊所提出的,人力資源產品要客戶化,要有產品屬性,要好玩,讓員工互動參與設計,有體驗價值。我們的人力資源產品服務要關注人才需求,向人才提供個性化的產品服務,能夠讓人才感受到產品的屬性。


而且現在越來越注重的是要把人才當成客戶,要使得工作娛樂化,同時娛樂要工作化。在某種意義上,客戶也是人力資本,也是一個企業的粉絲人力資本,要把粉絲納入到整個人力資本的過程之中。這時,客戶與人才這兩個概念,可以實現角色置換和價值置換。這就是在新的互聯網經濟和共享經濟條件下我們必須要確立的人才客戶化思維。

08

過去,我們通常說管控人才,未來,人才真正要實現個性化張揚和人才自主經營。過去是命令式的,必須要按流程、按標準來做,未來是一個從“要我干”到“我要干”,再到“我們一起干”,“我們一起玩”的過程。


這也是人才自主經營的思維,也就是說,人才既在經營他的能力與知識,也在經營他的心理。所以,人才不僅要對自己的能力負責,要進行自我投資與管理,同時也要激發自身內在的潛能,實現價值創造最大化。這是人才真正過度到了自主經營的真正的價值增值的時代。

微信圖片_20190919162456.jpg

09

從單一人才結構到跨界人才組合,尤其現在的企業的產業生態與組織生態完全是跨界的。過去,農業企業里全都是學農出身的,人力資源管理領域也全都是學人力資源相關專業的,但在未來,任何一個組織都將圍繞客戶需求所提供的價值進行體系重構。


在這樣一個價值重構的體系之中,人才完全是跨界的,他的知識結構是跨界的,人才的組合是跨界的,通過平臺化實現跨界的人才的分布式管理。而一線的員工也要從單一的專業能力發展到單兵綜合作戰能力。這就是華為提出來的所謂“班長的戰爭”,也就是一個單兵、一個小團隊,他所擁有的綜合作戰能力可能超過過去的一個連、一個營。這個時候,只有通過人才跨界,形成新的人才團隊、人才組合,才能產生價值創造的綜合能力。

10

人才管理的灰度思維,即是指在這樣一個開放包容的新的生態組織體系之中,各種人才要融入其中,整個組織的文化必須是包容開放的,必須是允許個性張揚的,這個時候對人才不能求全責備,尤其是在需要發揮每一個個體創新精神的時代,要允許員工犯錯誤,要允許員工失敗。


這個時候用人就不能黑白分明,需要有灰度,優點突出的人缺點也突出,頂尖的創新人才都是有個性有缺陷的偏執者,這就需要對人才有包容、需要妥協,需要一個組織能夠用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。在這種條件下,我們整個的人力資源管理也要從過去的黑白分明走向灰度思維。


timg (4).jpg


但是,灰度并不等于沒有原則,沒有規則,而是基于大家認可的愿景,基于大家認可的游戲規則之上的個性的充分發揮,真正去尊重每個人獨特的價值創造的能力。所以這時用人不能求全責備,整個組織的氛圍是允許犯錯誤,允許失敗的。



來源:關鍵人才

徐州外服獵頭招聘部 孟健 提供

聲明 | 本文僅供交流學習,版權歸原作者所有,部分文章推送時未能及時與原作者取得聯系,若來源標注錯誤或侵犯到您的權益,煩請告知!


您感興趣的新聞
上一條:豐縣郵政大沙河支局投遞員招聘啟事
下一條:獵頭招聘|養老機構營運總監、策劃宣傳總監、財務總監等

返回列表

五行试玩 澳洲幸运5怎么玩 福彩排列7 新河北麻将棋牌吧下载 三分pk是怎么稳赢不亏 球探即时篮球nba比分 七星彩中奖规则 二人麻将游戏app下载 广西快乐十分开奖号码 新西兰4.5彩吧 腾讯欢乐麻将全集辅助 山东十一选五幸运之门 河北十一选五今天 朋友局河南麻将app 11选5中奖规则说明 北京十一选五走势一 云南11选5组选遗漏